Seit Kurzem besteht ein für viele mittelständige Unternehmen existenziell gefährdender Mangel an Fach- und Führungskräften, aber auch allgemein an Arbeitskräften. Dies macht ein proaktives Vorgehen in der internen Personalstrategie notwendig, um kurz- und mittelfristig Produktionseinschränkungen zu vermeiden. Dieses betrifft zweierlei: Das Halten von bestehenden Human Resources (HR) und das Recruitment von neuen HR.
Die Ursachen sind mannigfaltig, z.T. auch nicht komplett betriebs- und volkswirtschaftlich belegbar. Ein grundsätzliches Problem ist der demographische Wandel, der eine dramatische Reduktion des Bevölkerungsnachwuchses beinhaltet. Gleichzeitig kommt es zu einer Veralterung der bestehenden HR, damit auch altersbedingter Krankheitsanfälligkeit bei Zunahme chronischer Erkrankungen, die aber alle einer präventivmedizinischen Beeinflussung zugänglich sind (Centers for Disease Control and Prevention). Kurzfristigere Ursachen können der Corona-Pandemie zugeschrieben werden, in der durch vorübergehende betriebliche Konsequenzen der Lockdowns (z.B. Schließung von Gastronomieoder/und Hotellerie-Unternehmen) Disruptionen der Arbeitsverhältnisse eintraten.
»Arbeitnehmer ist nunmehr eigentlich der Arbeit-GEBER, der seine Arbeit vergibt«
Der Arbeitsmarkt ist zur Herausforderung für Unternehmen geworden; diese müssen sich nunmehr bei den Arbeitnehmern bewerben und nicht wie früher andersherum. Der terminus operandi ist im Prinzip umgedreht: Der Arbeitnehmer ist nunmehr eigentlich der Arbeit-GEBER, der seine Arbeit vergibt. Der Arbeitgeber dahingegen ist der, der die Arbeit NIMMT. Die Generationen XYZ die die Zukunft der Unternehmen gestalten, haben eine andere Einstellung zur Arbeitsweise als früher die Babyboomer. Zum einen betrifft dies eine weitestgehende Horizontalisierung der Belegschaft, die zuvor wesentlich vertikaler resp. hierarchischer aufgestellt war. Der neue Begriff Work-Life-Balance zeigt zum anderen, dass die jüngere Generation wesentlich deutlicher den zeitlichen Aufwand der Arbeit reduziert und abgrenzt, um so mehr Zeit für Freizeit zu haben.
Schließlich wurde mit der New Work auch die räumliche Flexibilisierung herbeigeführt, Arbeitsleistungen werden nicht nur im Betrieb, sondern auch von zu Hause (homeoffice) durchgeführt. Die technischen Möglichkeiten der digitalen Kommunikation erhielten durch die Lockdowns der Corona-Pandemie wesentlichen Aufwind. Diese Flexibilisierung führt zur Dynamisierung der Arbeitsmärkte resp. zur Reduktion der Kontinuität und Nachhaltigkeit von Arbeitsplätzen.
Die Fluktuation hat aufgrund der o.g. Gründe dramatisch zugenommen; Headhunter sind aktiv tätig. Gerade motivationsstarke Mitarbeiter neigen mehr zur Fluktuation als weniger motivationsstarke, für das Unternehmen eher von Nachteil. Zudem hat neben den genannten qualitativen Aspekten auch quantitativ epidemiologisch die Zahl arbeitsunfähiger Tage über die letzten Jahre dramatisch zugenommen, insbesondere durch psychische Überlastungen und Erkrankungen (nach aktueller DAK-Studie von 196 im Jahre 2011 auf 276 Tage im Jahre 2021, auf je 100 Versicherte/Jahr bezogen = Anstieg um 41%).
Die Lebenserwartung nimmt weiter beträchtlich zu. Noch zu Kanzler Fürst Bismarcks Zeiten, vor nur ca. 150 Jahren, war die mittlere Lebenserwartung in Deutschland ca. 45 Jahre; heute liegt sie bei 78,5 Jahre für Männer und 83,4 Jahre bei Frauen. Die sich reduzierende Mortalität (Sterblichkeit) geht allerdings diskordant mit der sich erhöhenden Morbidität (Krankheitslast) einher. Die chronischen Erkrankungen, voran das chronische Koronarsyndrom (CCS), Schlaganfall, Krebserkrankungen, Alzheimer Erkrankung, Diabetes mellitus und arterielle Hypertonie sind neu, denn in früheren Zeiten wurden die Menschen gar nicht alt genug, um überhaupt erst chronisch krank zu werden. Der frühere Tod ging auf sog. communicable diseases zurück, heute sind es die non-communicable diseases.
Eine wichtige Krankheitsursache sind heute zivilisatorische Lebensstile, die chronische Erkrankungen provozieren. Unzureichende Bewegung (»das Sitzen ist das neue Rauchen«), ungesunde Ernährung mit meist zu hoher Kohlenhydratlast und die psychosoziale Belastung durch Stress führen zu metabolischen (Stoffwechsel-) Entgleisungen im Sinne des metabolischen Syndroms. Meist spielen dabei das Übergewicht und Adipositas mit erhöhtem viszeralem Fett eine führende Rolle. Ca. 80% der klassischen Risikofaktoren für chronische Erkrankungen sind nicht schicksalshaft, sondern Lebensstil-vermittelt (INTERHEART-Studie 2003).
Dieser sog. pathophysiologische Hintergrund wird in der heutigen Versorgungsmedizin nicht ausreichend gewürdigt, die diese Veränderung nicht oder unzureichend zur Kenntnis nimmt. Repetitive politische Gesundheitsversorgungsreformen bleiben daher meist reaktiv und werden der Kostenexplosion des Gesundheitswesens nicht Herr.
»return-of-invest durch Gesundheitsförderung«
Der politische und auch wirtschaftliche Ausweg ist die Möglichkeit der Präventionsmedizin. Diese vorbeugende Medizin ist bereits seit 1948 von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) avisiert: »Gesundheit ist ein Zustand völligen psychischen, physischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen«. Sie ist seit einigen Jahren durch pathophysiologische Kenntnisse, epidemiologische Erkenntnisse und auch prospektive Studiendaten fundiert und so bestehen wissenschaftlich Prämissen der Risikostratifikation und Früherkennung als personalisierte Grundlage vorsorglicher Lebensstilmodifikationen und präventiver Medikation zur Erhöhung der Prognose hinsichtlich Mortalität und auch Morbidität. Es liegen seit einigen Jahren wirtschaftliche Daten zum return-of-investment (ROI) vor, der sich durch ein Gesundheitsmanagement, oder zumindest Gesundheitsförderung, im Unternehmen erzielen lässt. Hierzu sind die o.g. medizinwissenschaftlichen Erkenntnisse notwendig. Voraussetzung bleibt ein fundiertes, Evidenz-basiertes und auch ganzheitliches Konzept, das Qualitätsansprüchen Genüge leistet.
Eine Check-Up-Untersuchung mit Risikostratifikation und Früherkennung stellt eine Basis dar, auf der personalisiert eine Verhaltensänderung mit dem einzelnen Mitarbeiter beraten und monitorisiert wird. Weiterhin fließt dieser medizinische Pathway in eine demoskopische Statistik ein, die Grundlage zu Beratungen der Verhältnisänderung auf Unternehmensebene darstellt. Die Digitalisierung ist hier operativ von Bedeutung, gleichzeitig trägt sie auch zur Qualitätssicherung bei. Weiterhin werden z.B. Health Apps verwendet, die dem Einzelnen in der Umsetzung helfen und die mit Integration von betrieblichen Nachrichten oder/und Hilfe in Notfällen institutionalisiert werden können.
»Gamification, Competition und Awards«
Die eigenen Gesundheitsdaten werden strukturiert überblickbar und prognostisch relevante Empfehlungen inkl. der Nutzung weitere Apps (Fitness, Ernährung, Stress) spezifizieren persönliche Verhaltensänderungen. Virtuell wird mit »Gamification« (spielerischen Umsetzungen), »Competition« (Wettbewerbe z.B. zwischen Unternehmensabteilungen) als und »Awards« (Preise für erreichte Ziele wie z.B. Urlaubstage oder Incentives; Bonussystem) Einfluss auf die Motivation genommen. Push-Nachrichten komplettieren die digitale Kommunikation. Grundsätzlich sind motivationspsychologische Konzepte aus dem Behaviorismus bekannt und auch in klinische Leitlinien eingegangen.
Die medizinische Zuwendung ist eine besonders wertschätzende Maßnahme zur Wertschöpfung des Unternehmens (employer branding), da sie geradezu »intim« den Mitarbeiter adressiert. Dessen Unternehmensidentifikation und Arbeitsmotivation werden gefördert. Damit wird nicht nur durch gesundheitliche Absicherung und Krankheitsverhütung eine Reduktion der Arbeitsfehltage erreicht (Senkung Absentismus), sondern auch der Präsentismus (Anwesenheit des Mitarbeiters trotz Krankheit) verbessert. Es ist seitens der Produktivität davon auszugehen, dass dem Präsentismus eine doppelt so hohe wirtschaftliche Fehlentwicklung beikommt wie dem Absentismus (Booz-Studie 2014).